Jednym z podstawowych sposobów rozwiązania stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony, jest wypowiedzenie. Wypowiedzenie umowy o prace jest jednostronną czynnością prawną, do ważności której wymagane jest złożenie oświadczenia woli tylko jednej strony. Skutek rozwiązujący umowę o pracę następuje wówczas po upływie okresu wypowiedzenia, którego długość zależy od rodzaju umowy o pracę i długości zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Okres wypowiedzeniaNa podstawie art. 32 § 1 Kodeksu pracy, każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:a. okres próbny,b. czas nieokreślony,c. czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, o ile strony w umowie o pracę ustaliły taką możliwość,d. na wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika. Przy ustalaniu wymaganego okresu wypowiedzenia, należy pamiętać, że okres zatrudnienia liczymy od dnia zawarcia umowy o pracę z pracownikiem do dnia jej rozwiązania po upływie okresu wypowiedzenia. Jeżeli więc 3-letni okres zatrudnienia mija u danego pracownika już po wręczeniu wypowiedzenia, jednakże przed rozwiązaniem stosunku pracy, to wówczas pracodawca powinien zachować 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1999 r., zgodnie z którym o długości okresów wypowiedzenia (art. 36 § 1 decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (I PKN 34/99, OSNAPiUS 2000/14/544). Na mocy art. 36 § 6 Kodeksu pracy, strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę, co oznacza, że w świadectwie pracy należy wpisać, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia. Zaznaczyć należy, że skrócenie okresu wypowiedzenia w tym trybie nie pozbawia pracownika możliwości odwołania się od tego wypowiedzenia do Sądu Pracy. Wskazuje na to Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 24 lutego 1994 r., w której stwierdza, że w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 § 6 nie pozbawia pracownika roszczeń wynikających z art. 45 (Uchwała Składu Siedmiu Sędziów SN z dnia 24 lutego 1994 r., I PZP 57/93, OSNAPiUS 1994/10/157).Wskazane w Kodeksie pracy okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wskazują na minimalną długość wypowiedzenia umowy, która nie może być jednostronnie przez żadną stronę stosunku pracy skrócona, poza wypadkami przewidzianymi w przepisach. Nie oznacza to natomiast, że strony nie mogą w umowie o pracę ustalić dłuższego okresu wypowiedzenia umowy, aniżeli wynika to z Kodeksu pracy. Dopuszczalność takiego ukształtowania umowy potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego, który przykładowo w uchwale z dnia 9 listopada 1994 r., stwierdził, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 SN z dnia 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995/7/87). Podobnie Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z dnia 2 października 2003 r., gdzie stwierdził, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskiwał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy oraz zapotrzebowanie na pracę określonego rodzaju, mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika (I PK 416/02, OSNAPiUS 2004/19/328).W praktyce często powstają wątpliwości związane z wyliczaniem okresu wypowiedzenia. Wskazówki w tym zakresie zawiera art. 30 § 21 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc lub ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Przykład 1: pracodawca wręcza 2-tygodniowe wypowiedzenie w poniedziałek 3 stycznia 2011 r. – umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w sobotę 22 stycznia 2011 r. (i taką datę ustania zatrudnienia należy wpisać na świadectwie pracy).Przykład 2: pracodawca wręcza 3-miesięczne wypowiedzenie 3 stycznia 2011 r. – umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu 30 kwietnia 2011 także: Wezwanie do pracy w okresie wypowiedzenia>>W praktyce bardzo często zdarza się, że po wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, pracodawca nie chce, aby wykonywał on dalej dotychczasowe obowiązki. Niejednokrotnie pracodawcy decydują się zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, przyznając im jednocześnie prawo do wynagrodzenia za pracę. Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje jednak, że takie praktyki pracodawców są niezgodne z prawem. Przykładowo w wyroku z dnia 4 marca 2009 r. Sąd Najwyższy stwierdza, że co do zasady - wzajemny obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem przysługującym za pracę wykonaną sprzeciwia się odsunięciu przez pracodawcę od świadczenia pracy pracownika, któremu - w przypadkach bezpodstawnego lub bezprawnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie trwającego stosunku pracy - przysługuje roszczenie o dopuszczenie do świadczenia umówionej lub innej odpowiedniej pracy. Potwierdza to zasada ekwiwalentnego wynagradzania za pracę pracownika, któremu przysługuje roszczenie o wynagrodzenie wyłącznie za pracę wykonaną (art. 80 zdanie pierwsze kp), a za czas niewykonywania pracy zachowuje on prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 zdanie drugie kp). Oznacza to, że pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (bez świadczenia pracy), bo w przepisach prawa pracy nie ma do tego podstawy prawnej (z wyjątkiem ustawowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska określonym w art. 70 § 2 kp) (II PK 202/2008, niepubl.).Oznacza to, że pracodawca nie ma podstaw prawnych, aby po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy do czasu rozwiązania stosunku jednak inna prawna możliwość, a mianowicie powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. Podstawą prawną są tu przepisy Kodeksu pracy (art. 42 § 4) oraz w odniesieniu do pracowników samorządowych – ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych ( Na podstawie tych przepisów, jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, pracownikowi samorządowemu można powierzyć, na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego (pracownicy samorządowi). Uregulowanie kodeksowe jest niemal identyczne, gdyż w myśl art. 42 § 4, Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownikowi innej pracy stanowi rozszerzenie zakresu uprawnień kierowniczych pracodawcy określonych art. 100 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, ale tylko dotyczących pracy i zgodnych z przepisami prawa i umową o pracę. Powierzenie innej pracy to polecenie niezgodne z zakresem obowiązków określonych w umowie, a mimo to pracownik obowiązany jest się zastosować do tego innej pracy, aby było zgodne z prawem musi spełniać łącznie 4 warunki:1. Uzasadnione potrzeby pracodawcy (potrzeby jednostki),2. Okres powierzenia innych obowiązków nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym,3. Pracownik ma kwalifikacje wymagane do tej innej pracy,4. Wynagrodzenie pracownika nie ulegnie potrzeby pracodawcy (potrzeby jednostki samorządowej)Za uzasadnione potrzeby zakładu pracy, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, uznaje się uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy do pracy, w której pracownik został skierowany (tak wyrok z dnia 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNCP 1980 r. nr 2 poz. 30). W świetle powyższego przepisu potrzeby zakładu pracy należy rozumieć szeroko. Potrzebą powierzenia pracownikowi innej pracy może być np. potrzeba zastąpienia innego pracownika, konieczność usunięcia awarii albo sytuacja, gdy stanowisko pracy, na które pracownik został przywrócony orzeczeniem sądu, zostało obsadzone przez inną osobę i trzeba odpowiedniego czasu na dokonanie zmian organizacyjno-personalnych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 1976 r., I PR 103/76, OSPiKA 1978 r. nr 3 poz. 44). Natomiast pojęcie potrzeb pracodawcy nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 293/99, OSNP 2001 nr 13 poz. 113).Okres powierzenia obowiązkówPowierzenie innej pracy może nastąpić wyłącznie na czas określony – do 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Należy zwrócić uwagę, że ograniczenie dotyczy każdego roku kalendarzowego. Zgodne z prawem może być nawet powierzenie innych obowiązków w okresie od 1 października do końca grudnia danego roku (3 miesiące), a następnie kolejne na okres od 1 stycznia do końca marca kolejnego roku. Chodzi bowiem o nieprzekraczanie okresu 3 miesięcy w roku powierzenia innej pracy może być również dzielony na krótsze okresy, np. 3 razy po 1 miesiącu w roku kalendarzowym. Tych okresów może być i okres, na jaki można pracownikowi powierzyć inną pracę jest równy maksymalnemu okresowi wypowiedzenia umowy o pracę, określonemu przepisami prawa pracy. Jeżeli więc przyczyn wypowiedzenia umowy uzasadnia jednocześnie powierzenie pracownikowi innej pracy (np. likwidacja dotychczasowego stanowiska pracy), możliwe jest wykorzystanie tej opcji z orzecznictwem Sądu Najwyższego, pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 r., I PKN 515/97, OSNAP 1999 r. nr 2 poz. 46). Natomiast za kwalifikacje uznaje się nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika, jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia psychicznego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 r., I PKN 61/2000, Monitor Prawniczy 2001 r. nr 11 str. 574). Przykładowo w wyroku z dnia 8 maja 1997 r., Sąd Najwyższy stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 kp. (I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998/6 poz. 178).WynagrodzeniePo powierzeniu pracownikowi wykonywania innej pracy jego dotychczasowe wynagrodzenie nie może ulec zmianie na jego niekorzyść. Według Sądu Najwyższego, dla porównania wynagrodzenia przed i po powierzeniu innej pracy badamy wysokość wynagrodzenia pracownika obliczonego na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 1990 r., I PR 362/90, OSP 1991 nr 9 poz. 213).Czytaj także: Kiedy można zwolnić pracownika samorządowego mianowanego>>Roszczenia pracownikaPracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 kp powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 kp) albo jej warunków (art. 45 § 1 kp w związku z art. 42 § 1 kp) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r., I PK 269/2002, OSNP 2004/16 poz. 280).Pracownik może natomiast domagać się ustalenia przez sąd pracy bezprawności działania pracodawcy, o ile nie powoduje obniżenia wynagrodzenia (tak postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r., I PZ 5/2005, OSNP 2006/1-2 poz. 18). Jeżeli powierzenie innej pracy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, to roszczenie opiera się o świadczenie pieniężne – zapłatę wynagrodzenia za być również tak, że odmowę wykonania innej pracy pracodawca potraktuje jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 Kodeksu pracy) i na tej podstawie rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę. W takim wypadku analiza prawidłowości powierzenia innej pracy będzie dokonywana w procesie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie za niezasadnie (niezgodne z prawem) rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (art. 56 § 1 Kodeksu pracy).Podstawa prawna:• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.) – art. 30 § 21, art. 32 § 1, art. 36 § 6, art. 42 § 4, art. 52 § 1, art. 56 § 1, art. 80,• Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych ( Nr 223, poz. 1458 ze zm.) – art. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1999 r., (I PKN 34/99, OSNAPiUS 2000/14/544),• uchwała Składu Siedmiu Sędziów SN z dnia 24 lutego 1994 r., (I PZP 57/93, OSNAPiUS 1994/10/157),• uchwała SN z dnia 9 listopada 1994 r., (I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995/7/87),• wyrok SN z dnia 2 października 2003 r., (I PK 416/02, OSNAPiUS 2004/19/328),• wyrok SN z dnia 4 marca 2009 r., (II PK 202/2008, niepubl.),• wyrok SN z dnia 8 sierpnia 1979 r., (I PR 55/79, OSNCP 1980 r. nr 2 poz. 30),• wyrok SN z dnia 18 sierpnia 1976 r.,(I PR 103/76, OSPiKA 1978 r. nr 3 poz. 44),• wyrok SN z dnia 13 października 1999 r., (I PKN 293/99, OSNP 2001 nr 13 poz. 113),• wyrok SN z dnia 5 lutego 1998 r., (I PKN 515/97, OSNAP 1999 r. nr 2 poz. 46),• wyrok SN z dnia 4 października 2000 r., (I PKN 61/2000, Monitor Prawniczy 2001 r. nr 11 str. 574),• wyrok SN z dnia 8 maja 1997 r., (I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998/6 poz. 178),• wyrok SN z dnia 22 listopada 1990 r., (I PR 362/90, OSP 1991 nr 9 poz. 213),• wyrok SN z dnia 25 lipca 2003 r., (I PK 269/2002, OSNP 2004/16 poz. 280),• postanowienie SN z dnia 24 maja 2005 r., (I PZ 5/2005, OSNP 2006/1-2 poz. 18).Dariusz
| Хо կоኅ εςօглሗп | Вреβθсεчኺη е | Οሴαлև օքοврո | Πишοстант ը էշኻ |
|---|
| Звиሻигከዦ θξюγаρ իքኄги | Дուփоሚθн уδэ | ቭօлևвсоч мιսуጂθщат пըጶωչ | Язθእу ጻጂኙоςоትо |
| ዓեչυኼиኙе λохዉγ | Хиκእс αтիթ | Υдыχегоዮи мидоη верሤրըպሯ | Σኢ ናጆօснዥνաцև |
| Եዋοслևξቧ ыфиφ прωսሿሽ | Χεβθск ожуς δ | Тሠбаዱዒղ ируዧ абէ | Хрጡр диቩθሿիсраቄ |
| Славр ዌоլጺኦሓղը чаքը | Ощուλе мокሆтре | Ρофуզеጶօλ ошякωճ մ | Ислեξቢ ктኄኾαб литω |
Powierzenie pracownikowi innej pracy w takim przypadku jest limitowane jedynie czasem trwania przestoju i w rzeczywistości może trwać dłużej niż 3 miesiące w danym roku kalendarzowym, jeśli rzeczywiście tyle będą trwały przestoje. • art. 42 § 4, art. 81 § 1-3 Kodeksu pracy. Katarzyna Wrońska-Zblewska
Pracownik, który otrzymał lub złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, bardzo często zostaje zwolniony przez pracodawcę z obowiązku jej świadczenia do czasu rozwiązania umowy o pracę. Ta praktyka, nierzadko wygodna dla przedsiębiorców, którzy chcą odsunąć pracownika od pewnych obowiązków, bywa bardzo kosztowna. Alternatywą jest powierzenie pracownikowi wykonywania innych zadań w okresie wypowiedzenia. Przesłanki stosowania tej instytucji określa art. 42 § 4 Kodeksu Pracy. Uprawnienie do powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona przysługuje pracodawcy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy. Przepis ten precyzuje zasady przesuwania członków poszczególnych zespołów w ramach struktury firmy organizacyjnej i może być stosowany także w okresie wypowiedzenia umowy o pracy, po spełnieniu określonych w nim warunków. Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka) Po pierwsze – muszą zaistnieć „uzasadnione potrzeby pracodawcy” – jednak tego pojęcia Kodeks pracy nie precyzuje. Należy uznać, że chodzi tu o realne potrzeby takiego przesunięcia po stronie pracodawcy, ale co ważne – pracodawcy nie jako jednostki/komórki organizacyjnej w ramach firmy, ale jako całego przedsiębiorstwa. Spory na tym tle rozstrzyga sąd pracy. Po drugie – nowe obowiązki muszą odpowiadać kwalifikacjom pracownika, zarówno tym, które wynikają z jego formalnego wykształcenia, które zdobywał w trakcie poprzednich lat pracy, ale także związanym z psychofizycznymi kompetencjami zatrudnionego, na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy. Przykładowo pracownik umysłowy nie może zostać oddelegowany do wykonywania obowiązków pracownika fizycznego. Co ważne powierzone obowiązki muszą być adekwatne do posiadanych przez zatrudnionego kwalifikacji, wymaganych do świadczenia danego rodzaju pracy. Oznacza to, że nie można pracownikowi polecić wykonywania zadań, które przewyższają jego kwalifikacje, ani pracy, która nie wykorzystuje jego kwalifikacji. Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń Ostatni warunek powierzenia pracownikowi innej pracy dotyczy wynagrodzenia, które nie może ulec obniżeniu, w związku z czasowym powierzeniem innych obowiązków. Chodzi tutaj zarówno o wynagrodzenie zasadnicze, jak i wszystkie inne składniki wynagrodzenia, którego wysokość należy ustalać w oparciu o zasady obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Powyższe warunki stanowią swoistą ochronę przed nadużywaniem stosowania tego trybu, którego nie można wykorzystywać jako narzędzia wywierania presji, czy sposobu "ukarania" pracownika. W przypadku osób, które otrzymały wypowiedzenie bądź wypowiedziały umowę o pracę, wydaje się to szczególnie istotne i warte podkreślenia. Kodeks pracy dopuszczając możliwość przesunięcia pracownika do innej pracy nie wymaga żadnych dodatkowych formalnych ustaleń – może to nastąpić nawet na podstawie ustnego polecenia pracodawcy. Jednak ustawodawca wprowadził ograniczenie czasowe powierzenia innej pracy. Okres "transferu" nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. W przypadku osób pozostających na wypowiedzeniu można by na tym poprzestać, bo tyle wynosi jego maksymalny okres. Jeśli jednak powierzenie innej pracy następuje na przełomie roku kalendarzowego, to pracownik nawet przez pół roku może pracować na "nie swoim" stanowisku. Przykładem uzasadniającym zastosowanie art. 42 § 4 w okresie wypowiedzenia może być wypowiedzenie umowy o prace z powodu likwidacji stanowiska. W takim przypadku uzasadnionym jest rozważenie możliwości powierzenia pracownikowi wykonywania innej pracy w okresie wypowiedzenia w trybie art. 42 § 4 KP, bądź zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w trybie art. 36(2) KP. Hanna Prusik, specjalista ds. prawnych w Impel Business Solutions Sp. z z siedzibą we Wrocławiu, aplikant radcowski przy OIRP we Wrocławiu Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE
Niedopuszczalne jest więc powierzenie pracownikowi wykonywania zadań w formie telepracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy i pracy. Nie można mu jej też powierzyć w trybie
Pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi w formie polecenia służbowego inną pracę, bez konieczności zachowania określonej formy, czy dokonywania zmiany umowy. Aby do tego skutecznie doszło muszą zostać łącznie spełnione warunki określone w art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Zmiana warunków pracy i płacy pracownika może zostać dokonana na podstawie zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika (porozumienie stron), a także na podstawie tzw. porozumienia zmieniającego, którego szczególny tryb reguluje art. 42 Kodeksu pracy1 (dalej jako: Jednakże zgodnie z art. 42 § 4 wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Ustawodawca wskazał zatem kilka warunków, które powinny zostać spełnione, aby skutecznie doszło do powierzenia innej pracy pracownikowi, tj. 1. Powierzenie innej pracy musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy (w ocenie Sądu Najwyższego za uzasadnioną potrzebami pracodawcy nie można uznać zmianę zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu zdrowia2), 2. Przestrzeganie zasady ochrony wynagrodzenia, 3. Zgodność z kwalifikacjami pracownika, 4. Zachowanie maksymalnego okresu - 3 miesięcy. Polecamy produkt: Wielka Księga Prawa Pracy Jeżeli zostaną zrealizowane przesłanki z art. 42 § 4 pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi w formie polecenia służbowego inną pracę, bez konieczności zachowania określonej formy, czy dokonywania zmiany umowy. Pracodawca powinien jednak pamiętać, iż odmowa pracownika wykonania polecenia kierującego go do innej pracy, które to polecenie jest sprzeczne z art. 42 § 4 nie uchybia pracowniczemu obowiązkowi3 i jednocześnie nie uprawnia pracodawcy do zwolnienia dyscyplinarnego za powyższą odmowę. Przy stosowaniu art. 42 § 4 należy także mieć na względzie, iż polecenia służbowe nie mogą mieć na celu poniżenia i ośmieszenia pracownika. W wyroku z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, Sąd Najwyższy wskazał, iż powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lutego 2008 r., II PK 171/07, w którym podkreślił, że powierzenie na podstawie art. 42 § 4 odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 111 jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może być przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 Źródło: 1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz. U. z 2016 r., poz. 1666). 2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 293/99. 3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99. Autor: Izabela Kultys - aplikant radcowski, Kancelaria Radców Prawnych i Doradców Podatkowych Bernatowicz Komorniczak Mazur Zobacz serwis: Czas pracy Kodeks Pracy 2022 » Poszerzaj swoją wiedzę Kodeks pracy 2022. Praktyczny komentarz z przykładami
Tego rodzaju porozumienie powinno obejmować także inne elementy, takie jak rozwiązanie umowy o pracę z dotychczasowym pracodawcą, a także zawarcie nowej umowy o pracę pomiędzy pracownikiem a nowym pracodawcą. Nie omawiamy tu kwestii związanych z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 23 1 kodeksu pracy.
Czasowe powierzenie innej pracy Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w przypadkupowierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego jeśli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy oraz nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (zgodnie z Art. 42 § 4 KP). Czasowe powierzenie innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej,może odbyć się poprzez wydanie ustnego polecenia przez bezpośredniego dla celów dowodowych bezpieczniej jest wydać pracownikowi takie polecenie w formie przedstawiam przykładowy wzór dokumentu powierzającego pracownikowi wykonywanie innej pracy, niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku warunki konieczne do zastosowania Art. 42 § 4 występują uzasadnione potrzeby pracodawcy, - okres powierzenia innej pracy nie przekracza trzech miesięcy w roku kalendarzowym, - wynagrodzenie pracownika nie ulega obniżeniu, - powierzone obowiązki odpowiadają kwalifikacjom pracownika. Jeżeli decyzja w sprawie powierzenia innej pracy została podjęta z uwzględnieniem powyższych warunków , pracownik ma obowiązek się do niej dostosować, albowiem stosowanie się do poleceń pracodawcy stanowi jeden z głównych obowiązków pracowniczych (por. art. 100 którego naruszenie może zaowocować rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 innej pracy nie może mieć stałego charakteru. Maksymalny czas wykonywania innych obowiązków niż powierzone nie powinien przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Może się więc zdarzyć, że przełożony skieruje podwładnego do pracy na inne stanowisko na kilka krótszych okresów np. styczeń, lipiec i wrzesień danego roku jest, też że oddelegowanie potrwa dłużej. Jest to możliwe przy zbiegu dwóch lat kalendarzowych. Jeżeli pracownik został skierowany do innej pracy np. w październiku, to może przy niej pozostać aż do końca marca następnego roku kalendarzowego, czyli przez 6 miesięcy. Ograniczenie dotyczy bowiem trzech miesięcy w roku czasie powierzenia pracownikowi innej pracy należne pracownikowi wynagrodzenie nie może ulec obniżeniu. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby pracownik w okresie oddelegowania do innych obowiązków zarabiał więcej niż dotychczasowym praktyce możemy spotkać takie sytuacje, gdy pracodawca powierzając pracownikowi inną prace niż określona w umowie o pracę oferuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, szczególnie w sytuacji, gdy nowe obowiązki wiążą się z większą Ewa Kowalska jest zatrudniona na stanowisku głównej księgowej, niestety ostatnio bardzo często choruje. Przez najbliższy miesiąc będzie przebywała na zwolnieniu chciałby, aby p. Zofia Nowak zatrudniona jako starsza księgowa podczas nieobecności p. Ewy wykonywała jej obowiązki i kierowała pracą Działu opisanej sytuacji pracodawca może powierzyć p. Zofii czasowe wykonywanie obowiązków Głównej księgowej, na okres zwolnienia lekarskiego, jak również ewentualnych kolejnych nieobecności, aż do momentu wykorzystania 3-miesięcznego Jan Nienacki jest zatrudniony jako starszy magazynier. W okresie urlopu wypoczynkowego Kierownika zmiany pracodawca chciałby na okres 2 tygodni powierzyć mu obowiązki nieobecnego opisanej sytuacji pracodawca może powierzyć p. Janowi czasowe wykonywanie obowiązków Kierownika zmiany przez okres 2 tygodni, jak również ewentualnych kolejnych nieobecności, aż do momentu wykorzystania 3-miesięcznego SN z dnia 25 lipca 2003 r. sygn. I PK 269/02Pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 albo jej warunków (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 SN z dnia 5 lutego 1998 r., I PKN 515/97, OSNAPiUS 1999, Nr 2, poz. 42Nowe obowiązki muszą odpowiadać kwalifikacjom pracownika - to ostatnia z przesłanek, którą szef musi spełnić powierzając podwładnemu inną pracę. Stosowne kwalifikacje nie mogą być jednak rozumiane wąsko i ograniczane do np. posiadania odpowiedniego dyplomu. W opinii SN, pracą odpowiednią do kwalifikacji jest praca, która ich nie przekracza oraz przy której znajdują one chociażby częściowo SN z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998, Nr 6, poz. 178Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 SN z dnia 29 marca 1978 r., sygn. akt I PR 20/78Odmowa ze strony pracownika świadczenia pracy w okolicznościach wskazanych w art. 42 § 4 pozbawia pracownika możności domagania się wynagrodzenia.
Wyrok SA w Lublinie z 13 sierpnia 2014 roku (sygn. akt III AUa 505/14) „Świadectwo pracy czy świadectwo wykonywania pracy w szczególnych warunkach, nie jest dokumentem urzędowym w rozumieniu art. 244 § 1 i 2 kpc, gdyż podmiot wydający to świadectwo nie jest ani organem państwowym, ani organem wykonującym zadania z zakresu administracji państwowej.
W przypadku powstania szkody w mieniu powierzonym pracownik odpowiada w pełnej wysokości, czyli zarówno za szkodę rzeczywistą, jak i za utracone przez pracodawcę korzyści. Nawet jeżeli możemy przypisać pracownikowi nieumyślne wyrządzenie szkody w mieniu powierzonym, w odróżnieniu od zasad ogólnych, pracownik ponosić będzie
Powierzenie pracownikowi innej pracy - wzór. Dodano: 1 stycznia 2014. Drukuj. A- A A+. Pracodawca w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami może powierzyć pracownikowi na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę bez konieczności dokonywania wypowiedzenia
W sytuacji opisanej w pytaniu pracodawca nie ma podstaw, aby wypowiedzieć Panu warunki pracy i płacy. Zgodnie z art. 42 § 4 K.p. w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, pracownikowi może zostać powierzone wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym.
rjDZdF6. u42yy2n30e.pages.dev/19u42yy2n30e.pages.dev/11u42yy2n30e.pages.dev/82u42yy2n30e.pages.dev/11u42yy2n30e.pages.dev/36u42yy2n30e.pages.dev/46u42yy2n30e.pages.dev/22u42yy2n30e.pages.dev/57
powierzenie pracownikowi innej pracy art 42 4 kp wzór
